Skriv den gode jobannonce

Der findes et hav af gode råd og vejledninger i at skrive gode jobannoncer. De fleste af disse vejledninger er faktisk relativt gode og letforståelige. Derfor kan det i nogen grad godt undre en professionel tekstforfatter, hvorfor så mange jobopslag er dræbende uinspirerende og udført med en nærmest skødesløs automatik. Da du som bekendt høster, som du sår, er resultatet bjerge af ansøgninger, som stritter i alle retninger.

Jeg har set og læst flere hundreder jobannoncer, siden jeg blev færdiguddannet som journalist i 2001. Nogle af dem har jeg selv skrevet eller redigeret. I dette indlæg får du derfor en journalists bud på, hvordan du præsenterer din ledige stilling, din virksomhed og ikke mindst, hvordan du tiltrækker de rigtige kandidater og undgår 200 meningsløse ansøgninger til et job, der måske reelt har to-tre kerneopgaver.

Fokusér dit opslag

Kig på dit seneste udkast til et jobopslag. Har du en liste med 8-15 faglige kompetencekrav til din kandidat i dette udkast, så er du allerede på vej ud af en gal tangent. Sandsynligvis er der ingen kandidat i verden, der kan alle de 15 ting, du har listet. Det betyder dog ikke, at din næste kandidat ikke kan lære de fleste af de ting, du har listet. Her sker der som regel én af to ting:

1. Kompetente unge/nyuddannede kandidater afholder sig fra at søge. Det samme gør nogle introverte superkandidater. Begge typer kan fejlagtigt tro, at der er tale om en lang række ultimative krav, de aldrig har en chance for at møde.
2. Andre – typisk mere erfarne kandidater – trækker i stedet på smilebåndet og afkoder en useriøs virksomhed, der ikke helt ved, hvad den vil, eller som ikke kan prioritere. Begge dele er et ‘turn-off’ for den erfarne kandidat.

Er dét, hvad du vil signalere? Nej vel!

Hold igen med lange lister af krav. Fokusér i stedet på det, der er hele grunden til, at du har slået stillingen op.

I mit seneste job blev jeg ansat til at hjælpe med at relancere et nyt website. De første 12-13 måneder gik med at gennemskrive, omskrive og nyskrive indhold til flere hundreder af sider. Efterhånden som indholdet blev færdigt og udgivet, fik jeg andre skrive- og kommunikationsopgaver. Men ingen – eller meget få – af dém, var beskrevet i det oprindelige jobopslag.

Det var med andre ord lysende klart fra start, hvad min nye arbejdsgiver havde brug for hjælp til, og hvad grunden til opslaget var. Det bringer mig frem til det næste vigtige punkt.

Invitér din næste kollega med til noget fedt

Som nævnt ovenfor, så start altid din jobannonce med at forklare situationen. Hvad er der sket, siden stillingen er slået op? Bare lige helt kort i to til fire linjer. Invitér derefter din nye kollega med til løse denne udfordring. Ingen voksne mennesker i den vestlige verden motiveres af vendinger, der starter med ‘du skal‘, ‘vi forventer at du‘ eller ‘Er du verdensmester i dit-og-dat, så har vi et jobbet til dig‘. Kun få er reelt verdensmestre. Skriv i stedet inkluderende og anerkendende.

I et marked med helt uhyrligt dygtige, flittige og ikke mindst velkvalificerede kandidater er det en total fejlslutning, hvis du som arbejdsgiver føler, at du gør nogen “en tjeneste“, ved at ansætte dem. Det forholder sig helt omvendt. Det er nemlig dine kandidater, der er i gang med at gøre dig en tjeneste.

Tag de 20 bedste ansøgninger og CV’er fra dit seneste jobopslag og dvæl et minut ved, hvor mange timer disse seriøse kandidater egentlig har brugt på dig! Alt afhængig af uddannelse og faglig baggrund koster disse kandidater mellem 500-2500 kroner i timen, hvis du skulle købe deres arbejdskraft i det frie marked. De timer har disse skarpe kandidater lige givet dig uden beregning.

DERFOR -> Begynd med at fortælle, hvorfor kandidaten skulle søge dette job. Hvorfor er det et fedt job? Hvorfor er netop din arbejdsplads god? Alternativt, så fortæl, hvor godt det bliver, når kandidaten kommer med ombord? Et eksempel:

Verden er ved at genåbne efter halvandet år i pandemiens skygge. Det har givet os tid til at overveje, hvordan vi kan gøre vores service/produkt endnu bedre – for både miljøet og for vores kunder. Konklusionen er, at vi har brug for en ekspert i [whatever]. Helt konkret skal vi blive bedre til at [max 3 ting] / Helt konkret skal vi have skabt/bygget [max 3 ting]. Tror du, at du kan hjælpe os her, så læs videre.

Sådan kunne første afsnit se ud. Der er reelt tale om et call-out efter hjælp. Det kan være formuleret på et hav af måder. Men bemærk, at jeg endnu ikke har speciferet, hvilken faglig/uddannelsesmæssig baggrund kandidaten skal have.

Fortæl hvem ‘vi‘ er, og hvad kandidaten får

Som enhver god vært vil gøre, er det på sin plads, at du introducerer dig, dit team og virksomheden, inden festen for alvor går i gang. Det skal være helt kort – men ikke for kort til, at kandidaten kan danne sig et billede af arbejdspladsen. Vi bruger mange af vores vågne timer på jobbet, så du har allerede hér mulighed for give kandidaten en fornemmelse af, om arbejdspladsen og dens puls passer til ham/hende.

Ingen vinder ved at ansætte en fagligt dygtig kollega, der smutter efter otte måneder, fordi storrumskontor giver stress/angst, eller fordi forventningen til den daglige frokostturnering i bordfodbold føltes som et socialt pres (ja, jeg har talt med en yngre kandidat, der følte præcist dét som et pres).

Du bliver en del af et muntert og hjælpsomt team af 7 motiverede kolleger, som sidder samlet i et hyggeligt storrumskontor. Fagligt spænder vi mellem AD’ere og datamatikere, der samarbejder på kryds og tværs om vidt forskellige opgaver inden for [dét-og-dét]. Som nævnt er travlheden i teamet stor, så vi glæder os meget til, at du kommer og hjælper os – også ved bordfodboldbordet i frokostpausen.

Det giver sig selv, at virksomhedens/afdelingens kultur, hvor ‘loose‘ du kan være her uden at virke useriøs. Det skal du selvsagt ikke være. Men du forstår pointen. Sæt scenen for dagligdagen.

Stil færre krav – giv flere gode råd

Ja, det er naturligvis et spørgsmål om ordvalg. Men det er dog alene ordvalget, der skaber den underlæggende fornemmelse for det job, du nu tilbyder. Drop derfor vendinger som: “Det er et krav, at du…“. Den vending signaler en master/slave-attitude, som måske virkede under industrialiseringen i det 19. århundrede. Fremstå i stedet som den rådgivende mentor, der guider folk til den næste succesoplevelse.

For at lykkedes i dette job er det bedst, hvis du er ferm til at:

* Skrive let, flydende og direkte til vores kunder, der typisk er ingeniører og designere.
* Er vant til at sætte dig ind i teknisk svært stof i en fart
* Hjælpe med at prioritere opgaverne. Det går ofte stærkt.

Konkret bruger vi disse værktøjer:

* [whatever]-tool til projektstyring
* [whatever]-CRM-system
* [whatever]-model til [dét-og-dét]

Kender du til de tre, så er du godt kørende allerede.

Bemærk igen, at jeg på intet tidspunkt direkte har ekskluderet kandidater. Du har rådgivet kandidatfeltet og indirekte vist dem den omsorg at fortælle, hvordan de undgår en træls overraskelse i det nye job. Du har sandsynligvis også skåret ansøgerfeltet ned – fra 200 til 50 – blot ved at være konkret og specifik.

Åbn døren for flere muligheder

Nu tænker du sikkert: “Men hvad nu hvis kandidaten godt må kunne flere ting?“. Det er både plausibelt og legitimt at have flere kompetencer, end de nævnte ovenfor. Det vil de fleste kandidater have. Så spil bolden over nettet – men sæt en retning.

Hvis du tidligere har arbejdet med Adobe PhotoShop eller Premiere eller lignende, så byd ind. Det kan også være, at du har lavet brugervejledninger som podcasts eller kan installere det seneste plugin i vores WordPress-univers. Har du nogle års erfaring med Mailchimp og ved, hvad ‘Moz title tag‘ betyder, så er du godt på vej.

Her får vi åbnet døren for, at kandidaten selv kan byde ind og forme jobbet med de ekstra kompetencer, han/hun har. Disse kompetencer er måske ikke afgørende for at lykkes i jobbet på samme måde, som de punkter, vi nævnte i forgående kapitel. Men det inviterer de resterende mulige kandidater til at ‘spille bolden tilbage‘ og byde ind med ting, arbejdspladsen også kan bruge. Der er ikke frit spil, for du har nemlig sat kandidaten fri inden for et fagligt spillerum med usynligt hegn, så at sige.

Overvej om du bruger den rigtige kanal

Dette kapitel burde måske have et indlæg for sig selv. Alt for mange virksomheder skriver bare en standardannonce, sender den ud på diverse jobportaler og håber så det bedste. Det er en superdårlig strategi.

Overvej altid, hvor din nye kandidat er? Ledige kandidater kigger på jobportaler, naturligvis. Men folk, der ér i job allerede, læser avis, kører i tog, venter på fly i lufthavnen og alt muligt andet. Måske er det ikke kun kandidaterne, der skal tænke kreativt, når de søger din ledige stilling. Måske også DU skal tænke lidt kreativt.

Måske finder din næste ingeniør dig og din virksomheds logo på bunden af et ølkrus på stadion på søndag? Eller i lufthavnen på et banner med en overraskende tekst om at finde den optimale billet? Eller når de søger online efter værktøj til det næste gør-det-selv-projekt eller efter legetøj til sønnens julegave. Eller måske, som herunder, på et billboard langs motorvejen?

Den slags annoncering bærer ofte også nogle af din virksomheds værdier med sig. I stedet for at fortælle om dine/jeres værdier, så vis dem. Dette blot for at sige, at du også selv skal gøre en indsats for at høre fra de rigtige kandidater. Gør du det?

Hos virksomheden BetterClicks i Kolding har man gjort netop dette. Der er tusindvis af kompetente kandidater, så de to ejere har fokuseret mere på at finde den kandidat, der matchede virksomhedens kultur og værdier bedst.

Floskler signalerer dovenskab

Tal altid direkte til kandidaten og brug altid “du” og “vi“. Skriver du “man” eller “kandidaten“, signalerer du distance og akut mangel på inklusion. Du skal også holde dig langt væk fra floskler som “mange bolde i luften“, “omstillingsparat” eller “resultatorienteret“. Det er idiot-ord, der i bedste fald bare afslører latent dovenskab – i værste fald, at lederne i virksomheden ikke forstår at motivere/lede intelligente mennesker. Her er min frie oversættelse af disse ord:

Du skal kunne have mange bolde i luften = “vi ved faktisk ikke helt, hvad du skal lave“
Du skal være omstillingsparat = “du får sikkert ny titel og jobfunktion igen om tre måneder“
Du skal være resultatorienteret = “vi er ligeglade med, om du spiser små børn, bare der er bundlinje”

Giv hellere din nye kollega et kort indblik i, hvad det er, I skal lave sammen. Skriv et par linjer om de typiske opgaver, hvordan teamet løser dem, og hvilken rolle, du ser, din nye kollega have i denne proces. Det er bedre at visualisere end at stille uforsonlige krav i blinde. Tænk over det!

Slut af med den faglige peptalk

Slut altid din annonce af med et smil, en motiverende peptalk eller et ‘nudge‘. Som den amerikanske marketingguru Simon Sinek skriver i sin bog ‘Start with why!‘: “People don’t buy what you do, but why you do it“. Del din vision/drøm. Hvorfor er det så fedt, dét vi skal sammen? Vil du være med?

Du kan her godt skrive, at du forestiller dig, at ansøgeren har baggrund inden for et specifikt fag. Men husk altid, at du får dét, du søger. Vil du partout skrive, at ansøgeren skal være procesingeniører, så skal det være begrundet undervejs i annoncen. Ideelt set, vil kun de dygtige procesingeniører være i ansøgerfeltet, hvis du har lavet en god annonce.

Og så det sidste: Bed folk om at hjælpe med at dele din jobannonce. Der er både ambassadører inde i din virksomhed, men også udenfor. Hvorfor er det så slemt at slutte af med:

“Vi elsker netværk. Så hvis du kender nogen, der ville elske dette job, så del endelig dette opslag. På forhånd tak!“

Eller bare:

“Tusind tak fordi du deler vores opslag. Det er en stor hjælp.“

Husk altid at spille folk gode.

P.S.: Kender du nogen, der kæmper med jobannoncerne, så del endelig dette indlæg 😉

---

Ifølge det internationale magasin Forbes (2013) signalerer godt sprog: ’Attention to detail’, ’Critical thinking’ og ’Intellectual aptitude’. Omvendt sjusker man med sproget, kan det ifølge Forbes være en karrierebremse og resultere i svigtende indtægt for en virksomhed.